在公司发展的不同阶段，创业者都会面临公司股权架构设计问题。如何搭班子？团队利益如何分配？公司如何治理？企业这些最核心的问题，都跟同一件事相关：公司股权架构。1.合伙人合伙创业第一天，就会面临股权架构设计问题（合伙人股权设计）；2.公司早期要引入天使资金，会面临股权架构设计问题（天使融资）；3.公司有三五十号人，要激励中层管理与重要技术人员和公司长期走下去，会面临股权架构设计问题（员工股权激励）；4.公司需要招兵买马、跑马圈地，加速发展，引入A轮、B轮、C轮投资人，……IPO时，会面临股权架构设计问题（创业股权融资）；5.公司足够NB，做到BAT的体量，需要把大公司做小，把老企业做新，也会面临股权架构设计问题（孵化器、阿米巴经营）。创业团队该如何设计公司的股权结构，尤其是创业合伙人的股权结构，一直都是一个最为困扰创业者的问题。当然里面的坑不仅多，而且深。股权要如何分配？分配完应该怎么给？假如不干了应该怎么退出？在第一天，这些问题就一定要懂，否则一开始的微小错误，之后都是一颗巨大的雷。股权设计的3大逻辑是：大而不独、先挣后给、以增为减。

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大而不独什么是大？公司第一股东的股份，不少于50%。很多人刚开始创业，吞吞吐吐，支支吾吾，不好意思摊到桌面上说股份谁多谁少，最后干脆股份均分，你好我好吧。夫妻二人，5:5吧。兄弟三人，3:3:3吧。但是均分的结构，可能是最糟糕的股权结构之一。请问：这样的结构，谁是领导？谁是领袖？今天的创业的特点，是速度，是变化，甚至连对错是非都没有明确的标准，所以一定要有人说了算。要有一个人，占据话语的主导权。那什么是不独？100%控股的公司，老板死死抓住所有权，又不放手经营权，孤身奋战，又忙又累，企业还很难发展壮大。说白了，就是公司要有能够共担的人。对于公司第二股东的股份，不要少于10%。好的股权结构，可以是721，可以是631，可以是622，等等。但基本的方法，都是大而不独。但是具体而言，谁应该拿得多，谁应该拿得少呢？谁的贡献大，谁更能带领公司走向成功，谁就应该拿得更多。假如ABC是三位创始人，最开始大家的股权权重都是100。接着可以列一些条目，分别给予这些条目不同的权重，一段时间之后计算每个人的贡献，确定每个人的股权比例。

你也许可以用这种方法，确定每个人的贡献，和对应的股权。但是，还有几个问题一定要特别小心，也是创业时常见的问题，处理不好也是为以后埋下了雷。1、是否给短期资源承诺者发放大量股权？对于资源承诺者，我们通常建议，优先考虑项目合作，利益分成，而不是长期股权深度绑定。即便股权合作，主要也是与资源方建立链接关系，通过微股权合作，且事先约定股权兑现的前提条件。根据统计数据，有12.61%的企业给短期资源承诺者发放大量股权。2、是否给兼职人员发放大量股权？对于外部兼职人员，我们建议以微期权的模式合作，而且对期权设定成熟机制（比如，顾问期限，顾问频率，甚至顾问结果），而不是大量发放股权。经过磨合，如果弱关系的兼职人员成为强关系的全职创业团队成员，公司可以给这些人员增发股权。根据统计数据，有13.17%参与体检的创业企业给兼职人员发放大量股权。所以，股权分配的基本方法是大而不独。贡献最大的人，应该拿最多的股份。而只有真正的贡献，才能拿股份。要明白，创业期的股权分配，本质其实是人（时间、才能、承诺）和钱（现金、资源、关系）之间的联姻。

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先挣后给随着公司不断发展，股份会作为一种激励形式分配给越来越多的人。但是，拿到股份的合伙人、核心员工就会被激励吗？——未必。他们可能会想：我终于熬成老板了！终于可以不干活了！怎么办？所以股权分配最重要的第二句话，先挣后给。股权，不应该是给出去的，而应该是自己挣来的。怎么挣？用时间挣，用业绩挣。比如：承诺给的股权，在4年内全部兑现，每年均分25%。比如：第1年先不兑现，因为看不出能力和业绩，等到第2年一次性兑现50%，之后2年每年兑现25%。比如：逐年兑现，时间越长兑现越多。10%，20%，30%，40%。因为一个人的价值是逐渐体现和放大的，随着成长贡献越大，兑现的股份越多。比如：第1年拿25%，剩余的股份3年内每月兑现，每个月发2.1%。这样的方法让人有一种每个月都被激励的感觉，每个月都往老板的方向又进了一步。

但是，合伙人突然离职了怎么办？之前有创业朋友提到，他们四人合伙创业。创业进行到1年半时，有合伙人与其他合伙人不合，他又有个其他更好的机会。因此，他提出离职。但是，对于该合伙人持有的公司30%股权该如何处理，大家卡壳傻眼了。离职合伙人说，我从一开始就参与创业，既有功劳，又有苦劳；公司法也没有规定，股东离职必须退股；章程也没规定；合伙人之间也没签署过其他协议，股东退出得退股；合伙人之间从始至终就离职退股也没做过任何沟通。因此，他拒绝退股。其它留守合伙人说，他们还得把公司像养小孩一样养5年，甚至10年。你打个酱油就跑了，不交出股权，对我们继续参与创业的其他合伙人不公平。双方互相折腾，互相折磨。那么，创业企业该如何做好合伙人股权的退出机制？1、管理好合伙人预期给合伙人发放股权时，做足深度沟通，管理好大家预期：合伙人取得股权，是基于大家长期看好公司发展前景，愿意长期共同参与创业；合伙人早期拼凑的少量资金，并不是合伙人所持大量股权的真实价格。股权的主要价格是，所有合伙人与公司长期绑定（比如，4年），通过长期服务公司去赚取股权；如果不设定退出机制，允许中途退出的合伙人带走股权，对退出合伙人的公平，但却是对其它长期参与创业的合伙人最大的不公平，对其它合伙人也没有安全感。2、游戏规则落地在一定期限内（比如，一年之内），约定股权由创始股东代持；约定合伙人的股权和服务期限挂钩，股权分期成熟（比如4年）；股东中途退出，公司或其它合伙人有权股权溢价回购离职合伙人未成熟、甚至已成熟的股权；对于离职不交出股权的行为，为避免司法执行的不确定性，约定离职不退股高额的违约金。03

以增为减

当公司越来越大，有特别厉害的新合伙人进来时，原来的股份不够分了，怎么办？原来的创始人们，每个人让一点出来吗？股份，给了之后是不能“让”的。每个人拿一点出来，这是“减”，会让人心里特别不舒服，甚至会打击到大家的信心。那怎么办？用增发股份的方式，稀释大家的比例。再把期权用刚刚提到的“先挣后给”的逻辑授予新的相关人。这就是只增不减，以增为减。有的公司，甚至会在创业第一天，就预留出10%-20%的期权池，用于激励核心员工和未来新的合伙人。只增不减的方法，可以用来调节创始人之间的股份比例关系，也给股权激励留下了很大的灵活性。而更重要的是，只增不减不仅是一种“方法”，更是一种“心态”。因为在公司不断发展过程中，随着投资人的增加，合伙人的加入，核心员工的激励，创始人的股份一定是被稀释得越来越少，这是规律，也是结果。但如果换一个角度想，股份虽然被稀释了，但是股份的价值却在上升。所以只增不减，也是想提醒你，别太在意自己的股份多少，更应该在意自己股份的价值。04

最后的话我们已经进入了合伙创业的新时代。在这个新时代，创始人需要可以并肩作战的合伙人，而公司核心创业团队之间建立“共创、共担、共享”、阳光透明、相对公平合理的合伙创业文化，做好合伙人股权分配，有利于吸引合伙人。很多创业者还在犯股权设计架构的常识性错误。我们预测，犯这些常识错误的比例会高很多。创业公司的基础，一是合伙人，二是股权。基础没打好，纠正的代价极大，甚至无法挽救。做好公司合伙人股权架构，找合伙人、找投资人、找员工，再也不用纠结了。关注公众号：摩天之星总裁商学，提供专业的商学实战课程，帮您解决企业经营过程中的各种商业痛点难题，一切以价值和收获为依归。

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